Há alguns anos, durante praticamente qualquer processo de sucessão, bastava fazer uma pergunta: “Quem aqui gostaria de ser líder um dia?”
Era comum várias mãos se levantarem. Hoje, em muitas empresas, acontece exatamente o contrário. O silêncio passou a responder antes das pessoas.
Confesso que essa mudança tem chamado minha atenção. Em processos de assessment, programas de desenvolvimento e conversas de carreira, tenho encontrado jovens extremamente inteligentes, preparados, curiosos e tecnicamente competentes… mas que não demonstram nenhum entusiasmo quando o assunto é assumir equipes.
Antes de concluir que “essa geração não tem ambição”, vale olhar para os dados.
A pesquisa global Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2025, realizada com mais de 23 mil participantes em 44 países, revelou um dado impressionante: apenas 6% da Geração Z afirmam que alcançar uma posição de liderança é seu principal objetivo de carreira.
Pense por um instante. Estamos falando da geração que, em poucos anos, será a maior força de trabalho do planeta.
Se apenas 6% desejam ocupar cargos de liderança, quem comandará as organizações da próxima década?
Mas acredito que existe um erro enorme na forma como estamos interpretando essa informação. O problema talvez não seja falta de ambição. Talvez seja excesso de informação.
Essa geração cresceu assistindo líderes adoecerem, responderem mensagens durante as férias, participarem de reuniões intermináveis, serem cobrados por metas quase inalcançáveis, demitirem pessoas, administrarem conflitos diariamente e, muitas vezes, sacrificarem a própria vida pessoal em nome da empresa.
Quando olham para cima, muitos não enxergam um prêmio. Enxergam um alerta. Talvez eles não estejam rejeitando a liderança. Talvez estejam rejeitando o modelo de liderança que construímos.
Existe ainda outro aspecto que merece reflexão. Durante décadas ensinamos que crescer significava subir na hierarquia. Hoje, crescer passou a significar aprender, manter qualidade de vida, trabalhar com propósito e preservar a saúde mental.
A escada corporativa perdeu parte do seu encanto. Não porque os jovens desistiram do sucesso. Mas porque redefiniram o significado de sucesso.
E é exatamente aqui que surge um desafio para as empresas. Como despertar o interesse pela liderança sem vender apenas um cargo?
Na minha percepção, isso passa por desenvolver uma competência que considero cada vez mais estratégica: Inteligência Cênica.
Liderar nunca foi apenas tomar decisões. Liderar é compreender o ambiente antes de agir. É interpretar pessoas, contextos, emoções, interesses, culturas e aquilo que ninguém verbaliza. É perceber que, dentro das organizações, nem sempre o problema está no que foi dito, mas no que ficou nas entrelinhas.
Quanto mais complexo se torna o mundo corporativo — impulsionado pela inteligência artificial, por equipes multigeracionais e por mudanças constantes — mais importante se torna essa capacidade de leitura de contexto.
Talvez seja justamente isso que precise voltar a tornar a liderança atraente. Não o poder. Não o status. Mas a possibilidade de gerar impacto verdadeiro sobre pessoas.
Porque cargos podem até deixar de encantar. Mas influenciar positivamente a vida de alguém, dificilmente deixará.
No fim das contas, talvez a pergunta que os conselhos de administração e os departamentos de RH deveriam fazer não seja: Por que os jovens não querem ser líderes? Mas sim: Que tipo de liderança nós estamos mostrando para que eles queiram seguir esse caminho?
Os jovens não perderam a ambição. Talvez tenham perdido a vontade de ocupar um cargo que aprenderam a associar ao excesso de pressão e à escassez de sentido.
Por Ronaldo Loyola, palestrante, especialista em gestão de pessoas, professor e fundador da LHRC Consultoria
Autor do Livro: Inteligência Cênica – A nova softskill do mundo corporativo.
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