Enquanto os discursos de RH enchem a boca para falar em “desenvolvimento contínuo”, a realidade expõe algo diferente: programas de mentoria viraram o acessório corporativo da moda. Inclusive algumas empresas ousam em vender como um benefício ao funcionário – “aqui na nossa corporação todo colaborador é acompanhado por um mentor desde o momento de sua admissão!”

Há um oceano de hipocrisia entre o que se vende como “transformação pessoal e profissional” e o que de fato se entrega – na maioria das vezes, nada além de encontros burocráticos que nem os mentores acreditam. Afinal, sua iniciativa de mentoria é de fato uma alavanca para o crescimento ou só mais um item de checklist para impressionar?

Costumo colocar esta provocação em minhas palestras: “De que adianta estruturar programas sofisticados se, na prática, os encontros se resumem a cafés com conversas superficiais? Mentorar não é sobre contar histórias do passado, é sobre ajudar a construir futuros – e isso exige método, preparo e conexão genuína.”

A mentoria que transforma versus a mentoria que engana

A diferença entre um programa de mentoria que realmente desenvolve pessoas e um que só cumpre tabela está nos detalhes da execução. De um lado, temos iniciativas que geram transformação genuína, com mentores que nasceram para educar, objetivos bem definidos e acompanhamento constante. São programas que promovem trocas intergeracionais ricas, onde tanto mentor quanto mentorado saem crescendo, e que não têm medo de medir resultados concretos.

Do outro lado, a triste realidade de muitas organizações: líderes nomeados mentores simplesmente por serem seniores, como se anos de experiência automaticamente trouxessem capacidade de orientar. Encontros que se resumem a conversas superficiais, sem direção ou profundidade. Jovens da Geração Z recebendo conselhos ultrapassados, desconectados da realidade do mercado atual. E o pior: nenhuma responsabilização sobre o que de fato foi alcançado, transformando a mentoria em mero ritual corporativo.

Como resgatar a essência da mentoria

O caminho para um programa que realmente faça diferença começa com a seleção certa dos mentores. Não basta ser sênior – é preciso buscar os verdadeiros “professores natos” da organização, aqueles com habilidades como escuta ativa e empatia, que valem muito mais do que simples anos de casa. Aqueles que realmente gostam de pessoas.

Mas seleção é só o primeiro passo. Transformar especialistas em mentores de verdade exige treinamento específico – porque mentorar é uma habilidade como qualquer outra, que pode e deve ser desenvolvida. Isso significa capacitação em técnicas de questionamento poderoso e feedback efetivo, ferramentas essenciais para guiar o desenvolvimento do mentorado.

Estrutura também é crucial. Cada relação de mentoria precisa de objetivos claros e um formato que funcione para ambas as partes. Ritmo, duração, método – tudo deve ser pensado para maximizar o aprendizado.

Uma inovação que poucas empresas adotam? O feedback cruzado. Por que não permitir que mentorados também avaliem seus mentores? Essa troca honesta permite ajustes contínuos baseados em dados reais, não em suposições.

O maior risco da mentoria mal feita é transformar potenciais talentos em profissionais desiludidos. Enquanto isso, empresas perdem uma oportunidade única de desenvolvimento orgânico e retenção de talentos.

Quantos dos seus colaboradores já saíram de uma ‘mentoria’ dizendo:

• Isso não me acrescentou nada!
• Meu mentor nem lembra o que falamos no último encontro!
• Só perdi tempo que poderia estar trabalhando!
• Este mentor está estacionado nas suas referências de décadas passadas!

Programas de mentoria não são sobre quantidade de encontros, mas sobre qualidade de conexões. Quando bem executados, vão muito além de benefício corporativo – tornam-se alicerce para crescimento individual e organizacional. 

Por Ronaldo Loyola, especialista em gestão de pessoas e fundador da LHRC Consultoria (www.lhrc.com.br).

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