Quem vive o dia a dia das empresas de auditoria e consultoria conhece bem o peso que a avaliação anual carrega. Em tese, ela deveria ser o principal gatilho para promoções e movimentações de carreira. O problema é que, na prática, o jogo nem sempre é tão transparente quanto parece — e é aqui que a política muitas vezes pesa mais que a performance.

É importante deixar claro: não se trata de todas as empresas do setor, mas de algumas em particular. Nessas, o processo anual de avaliação é vendido como justo, meritocrático e objetivo. Porém, ao chegar nos bastidores da “calibração”, quando diretores e sócios se reúnem para fechar a régua final, o cenário se transforma.

O contraste é evidente. Durante a temporada, o profissional pode ter sido muito bem avaliado, elogiado por clientes, reconhecido por líderes e até cotado como talento promissor. Mas, na mesa de calibração, uma dança de indicadores acontece. Ajustes “sutis” nos critérios, reinterpretação de resultados, mudanças de peso nos fatores de avaliação. Tudo em nome de “alinhar” a régua às condições do negócio.

E aí entra outro ingrediente desse enredo: os resultados financeiros das firmas. Por mais que nos corredores ecoem discursos de crescimento na temporada, dentro do board muitas vezes a realidade é outra: “Não crescemos o esperado. A margem foi pressionada. É preciso manter as retiradas”. Logo, promoções e movimentações precisam ser congeladas ou drasticamente reduzidas. A matemática não fecha.

O curioso — e, por vezes, revoltante — é que o discurso externo e interno não raro é o oposto. Para a imprensa, para as redes sociais e até para os próprios colaboradores, a mensagem é de que a empresa cresceu, superou metas e manteve a solidez de mercado. Mas, nos bastidores, a conversa muda de tom: “não atingimos o esperado”, “precisamos segurar promoções”, “não é o momento de ampliar nossos custos”. A incoerência entre a narrativa pública e a prática real corrói a credibilidade.

E quem paga essa conta? O talento que se dedicou, que acreditou na meritocracia e que, ao fim da temporada, descobre que sua promoção foi adiada, reduzida ou simplesmente anulada por um arranjo político-financeiro. A frustração não é apenas individual. É coletiva. Porque os colegas percebem, comentam e assimilam a mensagem implícita: não basta entregar. É preciso estar no círculo certo, ser do grupo certo, agradar as pessoas certas.

Esse mecanismo cria uma cultura de cinismo organizacional. Aos poucos, as pessoas deixam de acreditar no discurso oficial. A avaliação perde credibilidade. O senso de justiça se dilui. E o pertencimento dá lugar ao oportunismo: cada um joga o seu jogo, protege o seu espaço e aprende a manipular a régua, já que performance, por si só, não garante nada.

É nesse ponto que o risco cultural se instala. Porque quando o colaborador percebe que o tabuleiro não é justo, ele não investe mais suas melhores jogadas. Ele se protege. Ele se desengaja. E, muitas vezes, ele sai.

As empresas de auditoria e consultoria que insistem nesse modelo correm o risco de perder exatamente o que têm de mais valioso: sua reputação como grandes escolas de talentos. Afinal, de que adianta atrair jovens brilhantes, exigir dedicação extrema, vender a promessa de carreira acelerada — se, no fim, a régua das promoções é “ajustada” conforme conveniências políticas e resultados financeiros não esperados?

Se o setor quiser sobreviver ao teste do tempo, terá de encarar essa ferida de frente. A meritocracia precisa voltar a ser mais do que um slogan. O processo de avaliação precisa ser transparente, coerente e, sobretudo, alinhado ao discurso público. Porque, se o colaborador descobre que foi ludibriado — e ele sempre descobre —, nenhuma estratégia de retenção segura o dano.

No fim, o que define a força de uma cultura não é a régua que aparece no PPT da avaliação anual. É o quanto as pessoas acreditam que, de fato, performance importa mais que política. E enquanto esse equilíbrio não for restaurado, a entropia cultural continuará corroendo silenciosamente os corredores dessas empresas.

Por Ronaldo Loyola, especialista em gestão de pessoas e fundador da LHRC Consultoria (www.lhrc.com.br).

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