Muito se fala hoje em burnout, afastamentos por saúde mental e fragilidade emocional das novas gerações. O diagnóstico quase sempre recai sobre o indivíduo: “ele não aguenta pressão”, “ela não tem resiliência”, “eles não têm garra como antigamente”. Mas o que poucos têm coragem de admitir é que, muitas vezes, o burnout não nasce do colaborador. Ele nasce da própria empresa.

Sim, o cansaço pode ser invisível — mas é sistêmico. Ele é resultado direto de culturas organizacionais doentes, incoerentes e tóxicas. Ambientes em que a sobrecarga não é exceção, mas regra. Onde o medo é combustível, e não a confiança. Onde a incoerência entre discurso e prática mina diariamente o senso de pertencimento e esgota qualquer energia criativa.

Se olharmos de perto, veremos que em muitas empresas o problema não é que as pessoas não sabem lidar com pressão. O problema é que a pressão é mal gerida. São metas inalcançáveis colocadas sem critério. São líderes que não lideram, apenas cobram. São decisões tomadas no calor do improviso, sem estratégia, mas com impactos profundos sobre quem precisa executar. É a cultura do apagar incêndio, que transforma cada semana em um novo estado de urgência.

Esse desgaste silencioso corrói primeiro a motivação, depois a saúde e, por fim, a própria relação de confiança entre colaborador e organização. Até que um dia o talento pede afastamento, ou simplesmente vai embora. E a empresa, hipócrita, classifica como “fragilidade pessoal”. Quando, na verdade, foi a cultura que adoeceu primeiro.

O que mais impressiona é a miopia empresarial. Muitas companhias tentam resolver o problema com brindes cosméticos: yoga na hora do almoço, palestras de bem-estar, frutas na copa. São iniciativas válidas, mas superficiais. Não há fruta que compense a exaustão de uma cultura incoerente.

Porque a verdade é que burnout é apenas o sintoma. A causa raiz é cultural. É uma liderança que não sabe equilibrar cobrança com suporte. É uma empresa que valoriza horas gastas, e não resultados entregues. É um ambiente em que o colaborador nunca se sente seguro para errar, questionar ou propor algo novo.

E isso nos leva ao ponto central: o cansaço invisível é uma métrica de entropia cultural. Quanto maior a incoerência, maior o desgaste. Quanto maior o desgaste, menor a produtividade e a competitividade. Empresas com culturas doentes podem até resistir por um tempo. Mas cedo ou tarde, desmoronam. Porque talento não se prende a quem drena energia; talento se prende a quem gera significado.

E aqui cabe uma provocação incômoda: muitas vezes não é o colaborador que “desistiu” da empresa. É a empresa que desistiu dele primeiro, ao negar um ambiente justo, humano e coerente. Esse abandono sutil é o que destrói a confiança e cria exércitos de profissionais esgotados que apenas “batem ponto” sem alma, esperando o momento certo de sair.

Se você, empresário, líder ou executivo, quer realmente enfrentar a crise do burnout, comece revisando sua cultura. Olhe para os rituais de liderança. Questione se as metas são humanas e estratégicas, ou apenas instrumentos de tortura coletiva. Avalie se seus líderes sabem dar feedback sem destruir. Pergunte-se se há coerência entre o que se prega e o que se pratica.

Trabalhar em alta performance não precisa ser sinônimo de adoecimento. Empresas que reduzem entropia cultural criam ambientes mais leves, mais ágeis e mais produtivos. Onde a disciplina convive com a confiança. Onde a cobrança vem acompanhada de suporte. Onde o esforço é equilibrado com reconhecimento.

No fim, a pergunta que fica é desconfortável, mas inevitável: será que o problema da sua empresa está realmente nos colaboradores — ou está na cultura que você insiste em sustentar?

Porque, no mundo corporativo de hoje, já não basta entregar produtos e serviços. É preciso entregar saúde cultural. Porque empresas que adoecem sua gente estão, sem perceber, assinando seu próprio atestado de esgotamento. E, neste caso, o burnout não será apenas do colaborador. Será da própria organização.

Por Ronaldo Loyola, especialista em gestão de pessoas e fundador da LHRC Consultoria (www.lhrc.com.br).

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