O velho modelo corporativo baseado em comando & controle está com os dias contados. Pode parecer exagero, mas basta olhar ao redor: turnover crescente, talentos desengajados, líderes exaustos e uma juventude profissional que já não aceita ser “controlada” — ela exige autonomia. O que antes era considerado disciplina e gestão, hoje é visto como microgestão sufocante, e empresas que insistirem nesse padrão caminham para a irrelevância.

Por décadas, cultivamos organizações pautadas na ideia de que o líder é o detentor do saber, o guardião da ordem e o único capaz de decidir. Essa lógica, além de antiquada, é profundamente limitante. Num mundo onde a velocidade das transformações tecnológicas e sociais é avassaladora, ninguém sozinho tem condições de saber tudo ou decidir por todos. Mas muitas empresas ainda se agarram a estruturas hierárquicas pesadas, em que a informação é centralizada e a criatividade é asfixiada.

O resultado? Times que não ousam, profissionais que não criam e culturas organizacionais que vivem em marcha lenta. A entropia cultural — aquele desgaste invisível que corrói a energia coletiva — aumenta silenciosamente, enquanto os lucros evaporam.

O futuro já deixou claro sua senha de acesso: autonomia. Empresas que sobrevivem não são as que mais controlam, mas as que mais confiam. Não são as que distribuem ordens, mas as que distribuem responsabilidade. E, sobretudo, não são as que contratam braços, mas as que desenvolvem mentes.

Veja os exemplos de organizações que já entenderam isso. Modelos de squads autônomos, células de inovação, práticas de autogestão e culturas de confiança radical estão se espalhando pelo mundo. Não são experimentos excêntricos: são respostas práticas a uma nova realidade. Empresas que tratam seus colaboradores como adultos responsáveis colhem comprometimento, inovação e crescimento sustentável.

O líder, nesse contexto, deixa de ser o “chefe que manda” para se tornar o arquiteto de contextos. Seu papel não é fiscalizar cada detalhe, mas criar as condições para que as pessoas floresçam. O líder educador substitui o líder carcereiro. O mentor substitui o supervisor. E a confiança substitui a vigilância.

Mas aqui está a parte que dói: muitas organizações ainda preferem a ilusão do controle à realidade da autonomia. Acham que planilhas, regras e aprovações em cinco níveis vão garantir qualidade e previsibilidade.

Na prática, só produzem lentidão, frustração e desperdício. A geração que está entrando no mercado não se submete a esse jogo. Se não encontra espaço para se expressar, simplesmente vai embora.

E há algo ainda mais provocador: autogestão não significa ausência de liderança, mas um novo tipo de liderança — descentralizada, horizontal e distribuída. O que está em jogo não é apenas um “jeito diferente de organizar”, mas a sobrevivência das empresas como players competitivos num mercado em constante disrupção.

O comando & controle foi útil em sua época. Mas essa época acabou. Agora, só sobreviverão as organizações que transformarem autonomia em cultura, pertencimento em estratégia e confiança em sistema operacional.

A pergunta é: você, empresário ou líder, vai continuar tentando controlar o incontrolável, ou terá coragem de redesenhar sua cultura antes que seja tarde demais? Porque, no final das contas, não estamos falando apenas de inovação ou engajamento. Estamos falando de sobrevivência.

E aqui está o alerta final: cada ponto de autonomia que você libera é um ponto de entropia cultural que você elimina. E cada ponto de entropia cultural que você elimina é lucro que você deixa de perder. Ignorar essa equação é insistir em remar contra a maré da história.

O fim do comando & controle não é opção — é inevitável. A única escolha que você tem é se será pioneiro nessa transformação… ou vítima dela.

Por Ronaldo Loyola, especialista em gestão de pessoas e fundador da LHRC Consultoria (www.lhrc.com.br).

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