Atrair e reter talentos nunca foi tão desafiador. As empresas estão tentando de tudo: salários mais altos, pacotes de benefícios turbinados, planos de carreira “personalizados”, escritórios instagramáveis, cafés gourmet, mesa de pingue-pongue no open space, etc. Ainda assim, o problema persiste: turnover alto, engajamento baixo e um senso de pertencimento que insiste em escapar por entre os dedos.

O que muitos líderes ainda não perceberam é que pertencimento não nasce de um contracheque. Ele nasce de um vínculo emocional — e vínculo emocional não se compra, se constrói. E, para construí-lo, é preciso ir além do óbvio. É preciso tocar propósito, reconhecimento e conexão genuína.

Pertencer é sentir que seu trabalho importa. É saber que você não é apenas uma peça substituível, mas parte de algo maior — um projeto, um sonho, uma transformação. É ter certeza de que suas ideias têm espaço, sua voz é ouvida e, se amanhã você não estiver lá, fará falta de verdade.

Mas aqui está a incoerência: muitas empresas querem que as pessoas “vistam a camisa” sem oferecer um time de verdade para jogar. Querem engajamento, mas cultivam ambientes de medo, competição tóxica e líderes invisíveis. Querem comprometimento, mas oferecem tarefas e prazos sem contexto, sem significado e sem conexão humana.

E, com as novas gerações, isso é ainda mais evidente. Os jovens não se movem por estabilidade ou status. Eles querem pertencimento real. Querem líderes que saibam seus nomes, entendam o que os inspira, ofereçam feedback construtivo, compartilhem vitórias e expliquem derrotas. Querem trabalhar com pessoas que façam sentido — e não apenas para empresas que paguem bem.

O desafio é entender que pertencimento não se decreta. Não existe “política de pertencimento” que funcione se a cultura não respira isso todos os dias. Pertencimento é sentir-se seguro para falar, errar e aprender. É confiar que não será invisível nem descartável. É perceber que, independentemente do cargo, há espaço para protagonismo.

Quer aumentar o senso de pertencimento? Comece pelo que quase ninguém faz: escutar de verdade. Não é reunião de feedback protocolar, é conversa genuína. Não é pesquisa de clima anual com perguntas pasteurizadas, é diálogo constante sobre o que funciona e o que não funciona.

Invista em líderes que entendam de gente — e não apenas de planilhas. Que construam confiança, reconheçam esforço e celebrem conquistas coletivas. Que saibam que, antes de cobrar resultado, precisam gerar conexão.

E, sobretudo, alinhe discurso e prática. Nada destrói mais rápido o pertencimento do que a incoerência.

Empresas que pregam diversidade, mas discriminam. Que falam de flexibilidade, mas controlam até a hora do café. Que defendem transparência, mas escondem decisões críticas.

Pertencimento é quando o colaborador se vê na história que a empresa está contando — e, mais do que isso, quando sente que também é autor dessa história. Não se constrói com brindes, campanhas de endomarketing e frases motivacionais na parede. Constrói-se no dia a dia, nas microdecisões, na forma como se trata cada pessoa.

Porque, no fim das contas, o que faz alguém ficar não é o salário, é o significado. Não é o pacote de benefícios, é a sensação de estar exatamente no lugar certo. E, para chegar lá, não basta contratar bem. É preciso ser um lugar onde as pessoas queiram — e tenham orgulho — de permanecer.

E aqui vai o recado que muitos preferem não entender: o senso de pertencimento tem relação direta com a redução da Entropia Cultural — aquele desgaste invisível que corrói energia, coesão e produtividade — e, por consequência, com o aumento do lucro. Empresas com cultura desalinhada e incoerente perdem competitividade sem perceber. Por isso, é mandatório fazer um trabalho profundo de revisão e fortalecimento da Cultura Organizacional, mapear os indicadores dessa equação e agir antes que a erosão silenciosa continue diminuindo o senso de pertencimento, leve embora seus talentos e consequentemente seus resultados.

Por Ronaldo Loyola, especialista em gestão de pessoas e fundador da LHRC Consultoria (www.lhrc.com.br).

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