Estamos diante de uma realidade inquietante no mundo do trabalho. E não falo por teoria, falo por vivência: como consultor que circula pelas entranhas de organizações de diversos setores, vejo a mesma cena se repetir com frequência quase cirúrgica — falta gente querendo liderar.

Vivemos um tempo de escassez severa. De um lado, empresas agonizando na busca por profissionais qualificados. De outro, um aumento inquietante nos afastamentos por saúde mental. No meio disso tudo, uma geração que não sonha com cargos de liderança — e, muitas vezes, prefere permanecer na zona morna da função que exige pouco, entrega menos e se contenta com a invisibilidade funcional.

Essa tendência, que já preocupa multinacionais em diversos países, assume contornos ainda mais dramáticos por aqui. A liderança — que antes era símbolo de protagonismo, status e evolução — passou a ser associada a estresse, pressão mal distribuída, metas inalcançáveis e remuneração que não justifica o sacrifício. Resultado? Ninguém quer o volante. Todo mundo prefere ser passageiro.

Mas há outro componente nessa equação que poucos têm coragem de nomear: o rebaixamento da régua. A régua de entrada, de exigência, de preparo mínimo. Acompanhando de perto o setor de auditoria e consultoria, percebo o colapso do interesse pelas carreiras que antes eram desejadas e disputadas. Agora, mais grave ainda, é ver a queda brusca do nível técnico, comportamental e intelectual dos que conseguem entrar nos processos seletivos. As empresas não estão sendo estratégicas. Estão desesperadas.

E talvez estejamos colhendo o fruto amargo de um populismo educacional que promoveu o acesso, mas abandonou a qualidade. Expandiu-se o número de universidades sem garantir critérios mínimos de mérito, de exigência, de preparo. Multiplicaram-se diplomas frágeis, formações rasas, e o saber virou moeda simbólica — um item de consumo barato, com professores despreparados, infraestrutura precária e estudantes mais interessados no “diploma” do que em se formar de fato.

Nas empresas, o resultado é explícito: profissionais com baixa resiliência, pouca autonomia, medo crônico de errar e nenhuma ambição real de crescer. Um contingente que prefere a neutralidade da média ao desconforto da liderança. Que desiste ao primeiro sinal de conflito. Que evita protagonismo como quem foge de um incêndio.

E quando a pressão aumenta, não pedem mais ajuda — pedem afastamento.

O cenário é alarmante. E a resposta não será simples. Exige transformação profunda em três frentes: cultura organizacional, papel da liderança e revisão urgente na lógica de formação profissional.

Primeiro, as empresas precisam parar de romantizar liderança e começar a formar líderes de verdade. Não adianta chamar de “líder inspirador” aquele que só cobra número. Precisamos de líderes-mentores, formadores, educadores. De gente capaz de construir vínculos, gerar aprendizado, desafiar com humanidade.

Depois, é preciso reconectar o jovem ao valor do trabalho. Mostrar que assumir responsabilidades não é se sacrificar — é deixar legado. Que liderar pode ser um ato de coragem, e não de autoflagelo.

Por fim, é urgente revisitar a maneira como educamos. Chega da educação de fachada. Queremos exigência, seriedade, preparo. Educação de verdade, que forme mentes críticas e profissionais inteiros. Porque sem isso, o mercado vira um teatro de improviso onde ninguém sabe o texto — e ninguém quer subir ao palco.

A crise da liderança jovem não é mais um sintoma. É o sinal vermelho de um sistema que está falhando em todas as pontas.

E se nada for feito, o futuro será liderado por ninguém.

Por Ronaldo Loyola, especialista em gestão de pessoas e fundador da LHRC Consultoria (www.lhrc.com.br).

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