Se você conversa com recrutadores hoje, há uma queixa que se repete como mantra: a baixa presença dos candidatos. Em alguns processos, de cada dez convocados, apenas dois ou três aparecem. Os outros simplesmente somem, como se a oportunidade fosse descartável. Mas o fenômeno não para por aí. Mais intrigante ainda é a postura dos que decidem comparecer.

Antes mesmo da entrevista, já vêm as exigências: “É presencial ou virtual?”, “Quanto tempo vai durar?”, “Pode me passar antes a remuneração e benefícios pra ver se vale a pena?”, “Quem vai me entrevistar?”, “Vai ter dinâmica de grupo? Espero que não, porque são chatas…”, “Quantas fases serão? Vai demorar muito?”, “Ah, só posso no período da tarde, de manhã tenho compromissos inadiáveis” — e isso muitas vezes dito por quem está desempregado.

A impressão que se tem é que o jogo virou. Agora, são as empresas que precisam implorar para que o candidato apareça. O mercado de trabalho, especialmente em setores de maior complexidade técnica, vive um paradoxo: há escassez brutal de mão de obra qualificada, e mesmo assim, os poucos que poderiam ocupar as vagas demonstram seletividade inédita, quase insolência.

O que está acontecendo? É pura arrogância de uma geração “mimada”? Ou estamos diante de um reflexo mais profundo das transformações sociais e culturais dos últimos anos?

Vale lembrar: estamos em um Brasil de PIB rastejante, de crescimento econômico pífio. Imagine se estivéssemos em franca expansão: como seria recrutar num cenário em que a demanda por profissionais superasse ainda mais a oferta? O desespero das empresas seria total.

Esse comportamento dos jovens candidatos não surge do nada. Ele é fruto de um caldo cultural maior, em que autonomia, flexibilidade e equilíbrio de vida passaram a ser exigências, não bônus. Uma geração que cresceu conectada, hiper exposta a informações e a opções, passou a enxergar o trabalho como uma escolha — e não como destino inevitável. Para muitos, o emprego é apenas uma parte da vida, não o centro dela.

Isso pode soar como heresia para líderes de gerações anteriores, que encaravam a oportunidade de entrevista como privilégio e aceitavam qualquer sacrifício para conquistar uma vaga. Mas, para os jovens, a lógica é outra: se a empresa não se molda minimamente às suas expectativas, a relação já começa torta — e melhor nem começar.

O problema, claro, é o excesso. O que poderia ser saudável senso de protagonismo vira impaciência tóxica, imediatismo e incapacidade de lidar com ritos básicos do mercado. Empresas relatam jovens desistindo no meio de processos porque “demora demais”, recusando entrevistas por não querer sair de casa ou, ainda pior, desaparecendo sem dar satisfação. Isso mina a confiança, aumenta custos de recrutamento e reforça a percepção de que se está diante de profissionais sem maturidade.

Mas culpar unicamente a geração é simplista. A verdade é que muitas empresas também se tornaram incoerentes. Falam em agilidade, mas montam processos seletivos que parecem maratonas burocráticas. Defendem transparência, mas escondem informações básicas até a última etapa. Prometem cultura moderna, mas oferecem líderes antiquados. E o jovem, acostumado a não perder tempo, reage: desliga, desiste, desaparece.

Estamos diante de uma encruzilhada. De um lado, uma geração que precisa aprender que disciplina, paciência e resiliência são virtudes indispensáveis para construir carreira. Do outro, empresas que precisam urgentemente repensar seus processos seletivos, sua proposta de valor e, principalmente, sua cultura organizacional.

Afinal, se já está difícil atrair gente com o PIB rastejando, imagine se o país voltar a crescer de forma robusta. A guerra por talentos será sangrenta. E quem não tiver clareza de cultura, propósito e coerência vai simplesmente desaparecer da lista de escolhas desses profissionais.

O recado é claro: as empresas não podem mais se dar ao luxo de tratar processos seletivos como ritos de poder unilateral. E os jovens não podem acreditar que só com exigências terão futuro. É hora de rever o pacto entre os dois lados.

No fim, não é apenas sobre entrevistas, é sobre sobrevivência. Porque em um mercado onde talento é escasso, cada ausência pesa. E, se nada mudar, a conta desse jogo de impaciência recairá sobre todos: candidatos que não crescem e empresas que não entregam.

Por Ronaldo Loyola, especialista em gestão de pessoas e fundador da LHRC Consultoria (www.lhrc.com.br).

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